Какие есть основания увольнения директора филиала

Увольнение директора по правилам и без проблем

background:white»> Поскольку генеральный директор обладает большим кругом обязанностей и имеет серьезные полномочия, то к процедуре его увольнения стоит отнестись внимательно. В противном случае увольнение может быть признано неправомерным.

Основные правила увольнения директора

При увольнении генерального директора созывается внеочередное собрание участников общества с повесткой о расторжении трудового договора. Впрочем, этот вопрос можно поднять среди прочих на намеченном очередном или внеочередном собрании. Также нужно издать приказ о расторжении трудового договора и ознакомить с ним генерального директора. Оставшиеся технические этапы в процессе увольнения директора стандартны: внесение записи в трудовую книжку и личную карточку, расчеты, выдача трудовой книжки на руки.

Существует несколько ситуаций, при которых нельзя расторгнуть трудовой договор с генеральным директором:

  • если руководитель — беременная женщина, исключение — ликвидация компании (ч. 1 ст. 261 ТК РФ);
  • если руководитель относится к категории лиц, поименованных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ;
  • в период временной нетрудоспособности или пребывания директора в отпуске, исключение — ликвидация организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора по инициативе собственника

Поскольку генеральный директор является сотрудником компании, его отношения с собственниками регулируются трудовым законодательством. Соответственно, при увольнении директора собственникам важно согласовывать свои действия с трудовым законодательством.

Помимо этого, генеральный директор является лицом, отношения с которым регулируются корпоративным законодательством. И это тоже следует учитывать.

Трудовой договор с генеральным директором по инициативе собственника может быть расторгнут в связи с несколькими обстоятельствами:

  • Если происходит смена собственника общества (п. 6 ст. 77 ТК РФ). Норма не распространяется на случаи, когда просто меняется состав участников, а также на реорганизацию в форме присоединения.
  • Если произошло преобразование общества, то есть сменилась организационно-правовая форма (разделение и выделение). В этом случае собственники могут принять решение о том, что нужно прекратить отношения с генеральным директором без указания мотивов увольнения.
  • Если своими действиями директор причинил ущерб интересам общества (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Если директор однократно грубо нарушил трудовые обязанности (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение директора в связи со сменой собственника имущества

Новый собственник имущества имеет право не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с руководящими лицами.

Приняв решение о расторжении трудового договора с генеральным директором, собственник должен выплатить ему компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка ( ст. 75 ТК РФ ).

Увольнение по причинение ущерба от действий должностного лица

В п.9 ст. 81 ТК РФ определен закрытый перечень действий, которые могут нанести ущерб. Согласно совокупности норм трудового права, в данном случае признаются любые действия, которые могут явиться основанием для расторжения трудового договора с должностным лицом. Но такая процедура довольно сложна, так как факт придется доказывать. В частности, нужно будет провести служебное расследование, истребовать объяснения и т.д.

О причинении имущественного ущерба каким-то решением генерального директора могут свидетельствовать аудиторы, внешние консультанты, которые проводили анализ хозяйственно-финансовой деятельности, а также сотрудники общества. В данной ситуации будет достаточно, если работник усмотрит в действиях должностного лица нарушения интересов общества и письменно сообщит об этом работодателю. На основании сообщения принимается решение о назначении служебной проверки, издается приказ о создании комиссии, определяются вопросы, которые эта комиссия будет рассматривать, а также факты, обстоятельства, которые она должна установить.

При увольнении в рамках ст. 81 ТК РФ необходимо помнить, что все решения, повлекшие за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, являются методами дисциплинарного взыскания. Уволить директора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно при одновременном выполнении двух условий:

  1. Если решение было принято директором необоснованно либо вне компетенции, без надлежащего анализа ситуации, на основании неполных данных, на эмоциональном уровне.
  2. Если решение должно повлечь за собой негативные последствия в виде нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации ( п. 48 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 ).

Каким образом собственник может узнать о том, что генеральный директор допустил нарушение в отношении сохранности имущества? Ему может сообщить кто-то из сотрудников. Но зачастую собственники узнают об этом из отчетов консультантов .

Увольнение директора по причине однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Бывает, что генеральный директор попадает под положение п. 10 ст. 81 ТК РФ . По мнению собственников, грубым нарушением может являться любое нарушение обязанностей, которое поименовано в трудовом договоре. Например, директор должен согласовывать кандидатуру исполняющего обязанности на время своего отсутствия. Если он забыл это сделать, значит, грубо нарушил положения трудового договора.

Грубым нарушением может считаться непредоставление в установленные сроки необходимых отчетов или невыполнение показателей, которые поименованы в трудовом договоре как обязанности. Стоит отметить, что п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ распространяется только на руководителей и заместителей руководителей.

Поскольку увольнение по основаниям, поименованным в ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, то для того, чтобы в трудовой книжке прописать эту санкцию как основание для расторжения трудового договора, работодателю придется доказать факт дисциплинарного нарушения. Для этого необходимо провести служебное расследование .

Алгоритм проведения служебного расследования

  • Служебное расследование может быть инициировано на основании докладной записки, результатов инвентаризации и т.д.
  • Обязательно издается приказ о создании комиссии для проведения расследования (в нем указываются ФИО членов комиссии, их должности, цель, дата создания, срок действия, полномочия).
  • Все члены комиссии должны ознакомиться с приказом.
  • Оформляются акты и иные документы в ходе проведения расследования, готовится итоговый акт по результатам служебного расследования.
  • Руководитель должен ознакомиться с актами.
  • С руководителя берется письменное объяснение.
  • Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания, с которым должен ознакомиться руководитель.

Важно помнить о том, что применить по грубым нарушениям трудового договора два дисциплинарных взыскания нельзя. Придется решать, какое дисциплинарное взыскание применять .

Увольнение руководителя на основании ст. 278 ТК РФ

1. Ситуация № 1: В компании вводится процедура банкротства (п.1 ст. 278 ТК РФ)

Решение об отстранении руководителя от должности в этом случае принимает арбитражный суд. Ходатайствовать об отстранении от должности руководителя организации-должника вправе: временный управляющий, собрание кредиторов, административный управляющий или предоставившие обеспечение лица.

Ключевые моменты для этой ситуации:

  • Основание для издания приказа — определение арбитражного суда об отстранении от должности руководителя организации.
  • Последний день работы — день, когда собственнику имущества организации стало известно о вступлении в законную силу определения суда.
  • Директору не выплачивается выходное пособие (исключение — случаи, если такая выплата предусмотрена трудовым договором или иным локальным нормативным актом организации).

2. Ситуация № 2: Уполномоченный орган юридического лица принял решение о прекращении договора ( п. 2 ст. 278 ТК РФ )

Трудовой договор с директором может быть прекращен общим собранием акционеров либо советом директоров. Увольнение руководителя организации по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, может произойти в любой момент и без указания мотивов .

Увольнение по инициативе генерального директора

Руководитель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, но он должен предупредить всех собственников о намерении сложить полномочия, причем в письменной форме и не позднее чем за один месяц ( ст. 280 ТК РФ ). Письма направляются всем учредителям, собственникам, акционерам согласно реестру, с уведомлением о вручении. В письмах директор просит созыва внеочередного собрания с повесткой о расторжении трудового договора. Заранее определяется порядок передачи дел и имущества, чтобы собственник не инициировал арбитражные процессы.

В случае увольнения руководителя по собственному желанию ему не выплачивается денежная компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка .

Увольнение директора в связи с истечением срока трудового договора

Поскольку исполнительный орган назначается на три года или пять лет, то полномочия директора могут быть прекращены в связи с окончанием срока действия договора. В данной ситуации увольнение производится в общем порядке — так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. Однако директор должен быть предупрежден работодателем (собственником компании) не позднее чем за три дня до истечения срока трудового договора.

Работодатель высылает работнику соответствующее уведомление, которое подписано им или уполномоченным лицом (например, руководителем отдела кадров).

Далее оформляется приказ об увольнении, в трудовую книжку вносится соответствующая запись (ч. 4 ст. 66 ТК РФ) и производится расчет.

На какие гарантии может рассчитывать директор при увольнении?

Прежде всего предусмотрена компенсация в виде трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Однако, как уже отмечалось выше, есть случаи, кода эта компенсация не выплачивается — при увольнении в результате банкротства юридического лица, по истечении срока действия договора и по заявлению сотрудника.

Компенсация должна быть выплачена, если меняется собственник имущества организации (ст. 181 ТК РФ). При этом просто смена участников общества не является сменой собственников имущества .

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Увольнение руководителя компании

Р уководитель организации является таким же ее работником, как и все остальные, т.е. с ним заключается трудовой договор, он подлежит увольнению, в том числе в качестве наказания за нарушение своих обязанностей. Однако трудовые отношения с ним имеют свою специфику, частью которой являются дополнительные основания расторжения трудового договора. Например, он так же, как и остальные, имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем по собственному желанию, но при этом предупредить работодателя письменно о своем желании должен за более длительный срок – не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Темой предлагаемой статьи будут специфические основания увольнения руководителя организации по инициативе работодателя, не применимые к другим работникам предприятия.

Следует отметить, что регулирование отношений с руководителем отнесено ТК РФ в отдельную главу. При этом положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:

  • руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
  • управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей компанией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Во всех остальных случаях ТК РФ применяется в одинаковой степени. Так, на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции) трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей положениям Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее – Закон об АО).

Общие вопросы

Руководитель организации может быть уволен по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ в отношении обычных работников: по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с несоответствием занимаемой должности и т.д. Однако в качестве основания для расторжения трудового договора с руководителем организации ТК РФ предусмотрел и несколько дополнительных причин. Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем содержатся в ст. 278 ТК РФ. К ним относятся следующие:

  1. в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
  2. в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
  3. по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Кроме того, руководитель организации может быть уволен и по некоторым другим основаниям, которые применяются к увольнению лиц высшего звена:

  1. принятие руководителем компании необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или другой ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  2. однократное грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  3. смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. 75 ТК РФ).

Специфические основания увольнения руководителя

В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника

Пункт 1 ст. 278 ТК РФ устанавливает специальное основание увольнения – в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

Подробности относительно содержания и момента прекращения полномочий руководителя организации предусмотрены при введении в отношении предприятия каждой из возможных процедур, установленных Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее – Закон о банкротстве). В частности, он предписывает следующие виды процедур:

  • наблюдение. Введение наблюдения не является основанием для отстранения руководителя должника и иных органов управления должника, которые продолжают осуществлять свои полномочия с ограничениями, предусмотренными Законом о банкротстве (ст. 64). Хотя право временного управляющего на обращение в арбитражный суд с ходатайством об отстранении руководителя должника от должности предусмотрено ст. 66 Закона о банкротстве;
  • финансовое оздоровление. При введении данной процедуры органы управления предприятия-должника хотя и с некоторыми ограничениями, но продолжают осуществлять свои полномочия (ст. 82 Закона о банкротстве);
  • внешнее управление. Внешний управляющий, на которого теперь возложено управление делами предприятия-должника, вправе издать приказ об увольнении руководителя должника или предложить руководителю должника перейти на другую работу в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством (ст. 94 Закона о банкротстве);
  • конкурсное производство. С даты принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства прекращаются полномочия руководителя должника (п. 2 ст. 126 Закона о банкротстве). Право же увольнения работников предприятия-должника, в том числе его руководителя, теперь передано конкурсному управляющему (п. 3 ст. 129 Закона о банкротстве).
Читайте также  Предварительный договор аренды земельного участка - образец

Таким образом, обязательное увольнение руководителя предприятия, находящегося в процедуре банкротства, предусмотрено только для процедур внешнего управления и конкурсного производства. При введении иных процедур, предусмотренных Законом о банкротстве, руководитель может быть (но не обязательно) отстранен от исполнения своих обязанностей при соблюдении определенного порядка. В этом случае, как и в первых двух, применяется основание увольнения, предусмотренное п. 1 ст. 278 ТК РФ.

Нередко при использовании указанного основания для увольнения работодатель совершает обидный промах – не соблюдает процедуру увольнения и допускает путаницу в собственных полномочиях из-за разности в процедурах, предусмотренных Законом о банкротстве.

Суд установил, что руководитель был уволен по п. 1 ст. 278 ТК РФ. Рассматривая дело, судьи указали, что конкурсный управляющий в соответствии с положениями п. 3 ст. 129 Закона о банкротстве вправе уволить генерального директора, в том числе и по п. 1 ст. 278 ТК РФ. Однако в таком случае в отношении генерального директора должно было предварительно состояться отстранение от должности в порядке ст. 69 Закона о банкротстве на основании заявления временного управляющего, что по данному делу не установлено. При подобных обстоятельствах суд признал увольнение истца незаконным и необоснованным. В описываемом случае ответчиком не была соблюдена процедура увольнения, согласно которой основанием для отстранения руководителя организации от должности является соответствующее определение арбитражного суда. При этом временный управляющий должен был письменно уведомить руководителя должника о направлении ходатайства в суд (решение Зареченского районного суда г. Тулы от 30.11.2011; кассационное определение Тульского областного суда от 16.02.2012 по делу № 33-387).

Как происходит увольнение генерального директора ООО

Ключевое лицо организации – директор. Именно на нём сосредоточена вся полнота исполнительной власти и всё бремя ответственности. Однако, по большому счету, это такой же работник, подчиняющийся Трудовому кодексу, как и его подчиненные, поэтому тоже может быть освобожден от своей должности или оставить ее по своему желанию. Как происходит эта процедура с разными основаниями увольнения? Как обезопасить себя владельцу бизнеса и самому директору? А если это – одно и то же лицо? Кто подпишет приказ и заверит трудовую? Все вопросы рассматриваются в статье.

Вопрос: Кто должен подписать приказ об увольнении и как выдается трудовая книжка, если учредители ООО приняли решение о прекращении полномочий директора и назначении нового?
Посмотреть ответ

Директор и сотрудник: кому проще уйти?

Если сравнить директорскую должность и любую другую с точки зрения увольнения, то в гораздо более сложном положении окажется директор.

Вопрос: Можно ли исключить сведения о бывшем руководителе ООО из ЕГРЮЛ, если генеральный директор ООО уволился, а новый директор не назначен?
Посмотреть ответ

Рядовой сотрудник Генеральный директор
Вправе уволиться, предупредив об этом за 14 дней либо отработав их по требованию работодателя. Надо уведомлять учредителей ООО в письменном виде за месяц до предполагаемого ухода.
Сдает дела, касающиеся своего участка работы. Отвечает за документацию, печать и деятельность всей организации, обязан должным образом все это сохранить и передать.
После увольнения не несет никакой ответственности перед работодателем. Ответственность продолжается до вступления в должность нового директора, а материальная и уголовная – определенное законом время.
Его уход не парализует работу фирмы. Обладая правом хранения печати и документации, до последнего определяет деятельность фирмы.
Для увольнения достаточно директорского приказа. Не сможет освободиться без протокола собрания учредителей.

Вопрос: Может ли генеральный директор уволиться до вступления в наследство наследников, если умер единственный участник ООО?
Посмотреть ответ

За что увольняют гендиректоров?

ТК РФ разграничивает поводы расставания с боссом, выделяя те, что применимы к нему, как к любому другому сотруднику, и особые, предусмотренные для топ-менеджеров. К последним относятся:

  • специальные основания (п.4, 9, 10 ч.1. ст.81 ТК РФ), действующие в случае смены владельца ООО либо утраты доверия к действующему директору;
  • дополнительные основания (ст. 278 ТК) – освобождение директора от должности в случае банкротства ООО.

Практика показывает, что чаще всего гендиректоры оставляют свою ответственную должность по таким причинам:

  • завершение срока трудового договора;
  • смена собственника;
  • недовольство учредителей директорскими действиями;
  • собственное желание.

Увольняющим органом для директора выступает общее собрание учредителей ООО.

Собственник вправе решать

Владелец имущества ООО (или его учредители), возлагая на директора ответственность за дела организации, не всегда бывают удовлетворены результатом его действий. В случае разочарования в деятельности директора бывает необходимо срочно исправить свой просчет – уволить руководителя, восстановив контроль над организацией.

Для этого даже не обязательно объяснять мотивы своего решения – отозвать директора учредители могут на основании п.2. ст.278 ТК РФ.

К СВЕДЕНИЮ! Если причина – подозрение директора в противоправных действиях, повлекших финансовый ущерб, доказывать и взыскивать его стоит начинать уже после того, как директор будет отстранен от управления.

Увольнение только через собрание

Расторгнуть трудовой договор с генеральным директором разрешено только на основании протокола о решении полномочного органа – собрания всех учредителей ООО. Именно протокол этого собрания имеет решающее значение:

  • это документальное основание расторжения договора;
  • только при его наличии вносятся изменения в ЕГРЮЛ;
  • утверждается новый руководитель.

По «Закону об ООО», созвать такое собрание имеет право как директор, так и любой другой учредитель. Как показывает практика, незаинтересованная в увольнении сторона старается проигнорировать участие в сборе и его созыв. Как в таком случае поступать, зависит от повода увольнения.

  1. Директора просят уйти.
    Собрание инициируется любым из учредителей, и директор по его требованию обязан в течение 5 дней созвать собрание или отказать в нем. Если директор уклоняется от созыва или отказывается участвовать в общем сборе, его право переходит к одному из учредителей (п.4. ст.35 Закона «Об ООО»). То есть, можно уволить генерального директора на этом собрании даже без его личного присутствия, если принято соответствующее решение.
  2. Директор хочет уйти сам.
    Никто не может заставить человека, в том числе и руководителя, работать насильно. Если он собирается оставить свою должность, никто не сможет препятствовать. Директору нужно известить всех участников не позже, чем за месяц. Он инициирует собрание, отправив всем учредителям письменные приглашения (они и послужат документальным доказательством их своевременного уведомления).

ВАЖНО! Рассылка должна быть заказной, с описанием вложения и уведомлением о вручении адресату. Лучше, чтобы письмо содержало не только требование о созыве собрания, но и заявление директора о намерении уволиться.

Возможные проблемы с собранием

Хорошо, если собрание состоялось в заявленный срок, решение принято, и процедура идет своим чередом. Но иногда учредители сознательно игнорируют уведомление и саботируют собрание, не желая расставаться с директором либо просто отказываясь от участия в деятельности ООО. Как в таком случае поступать? Рассмотрим возможные варианты проблем.

  1. Месяц прошел, а учредители не откликнулись, собрание не созвано. По закону, директор слагает с себя полномочия по ст. 80 ТК РФ. Он сам «увольняет» себя соответствующим приказом, вносит запись об этом в собственную трудовую и забирает книжку. Остается решить вопрос с хранением документации и печати (об этом см. ниже, п.3) и с чистой совестью прекращать выполнять свои обязанности.
  2. Новый директор пока не найден. Месяц дается учредителям, в частности, и для того, чтобы успеть найти директору преемника. Если это удалось, на одном и том же собрании можно решить вопросы и увольнения старого директора, и принятия на работу нового, и передачу дел, оформив все это одним протоколом. Если же «сменщика» пока нет, увольняющийся директор может передать дела любому участнику собрания, составив об этом акт: для этого старому директору придется созвать еще одно, последнее собрание.
  3. Преемник назначен, но передать ему дела пока невозможно. Например, назначение нового директора состоялось без старого, либо один из них в отъезде или нездоров. Возможно одно из следующих решений:
    • хранение печати и документов прежним директором до решения вопроса;
    • передача ценностей по договору в архивное учреждение с правом выдачи по требованию любого учредителя;
    • договор о хранении от имени ООО с государственным нотариусом.

Что положено уволенному директору?

Все работники, увольняясь, получают обычные выплаты:

  • зарплату за отработанный период;
  • компенсацию отпуска, если он не использован;
  • больничные (по необходимости);
  • выходное пособие (в отдельных случаях).

Директор не является исключением. Кроме стандартных выплат, ему положена компенсация, если его уход не инициирован учредителями: она в три раза превысит среднюю директорскую зарплату за месяц.

Увольнение – еще не конец

Директорская ответственность не заканчивается уходом с поста. Если увольнение было связано с подозрениями в его адрес, возможно расследование и даже суд. По решению суда, бывший директор остается материально ответственным лицом, если будет доказана его вина:

  • в проблемах с имуществом ООО;
  • неправомерных растратах и упущении выгоды организации.

Возможно и уголовное преследование, если доказаны действия директора, подпадающие под соответствующую статью Уголовного кодекса РФ.

Сам себе учредитель?

Законом не запрещены ситуации, когда сам директор ООО одновременно является единственным его учредителем. Если это так, процедура увольнения упрощается, ведь не надо передавать дела, искать преемника, не критичны сроки прекращения деятельности, не требуется ничьего дополнительного согласия. Директор просто складывает полномочия либо по своему желанию, либо по воле учредителя. Разница будет только в формулировке записи в трудовой книжке и в выплате самому себе компенсации, выплачиваемой в первом случае и не положенной во втором.

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.

Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя?

Условие о месте работы в трудовом договоре.

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

Читайте также  Может ли генеральный директор быть ликвидатором ооо

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ .

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

Что является обособленным подразделением?

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Закрывая «обособку», работников увольняют по правилам ликвидации организации

Как закрыть филиал юр лица? Ликвидация филиала организации считается распространенным явлением.

Процесс включает в себя несколько шагов, обозначенных в законодательстве. Этот процесс также предполагает наличие всех необходимых документов, а также обоснования причин. Если в Вашем случае важно знать не только как прекратить деятельность текущего филиала, но и интересует вопрос создание филиала юридического лица, то читайте по данной теме по ссылке.

По какому основанию уволить в связи с упразднением обособленного подразделения

Если ликвидируется подразделение компании, то увольнение проводится по правилам, установленным для случаев закрытия всей организации, но только если оно находится в местности, отличной от места расположения головного офиса компании (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).
Это значит, что увольнять по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация организации) допускается лишь при полном прекращении деятельности работодателя в данной местности (именно поэтому у него нет возможности перевести сотрудника (с его согласия) на другую должность в эту же организацию в рамках той же территории). На это указал Конституционный суд РФ в определении от 21.04.2005 № 144-О.

Во всех других случаях придется проводить увольнение в связи с сокращением (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Это ситуации, когда в данной местности:

  • одновременно функционирует и головная компания;
  • продолжают работать другие подразделения организации.

Как уволить работников в связи с закрытием филиала предприятия?

Принятие решения о закрытии филиала предусматривает сокращение числящегося в нем штата. Можно ли уволить беременную при ликвидации, декретницу?

Уволить нужно не только рядовой персонал, но и руководителя — порядок действий.

Существует несколько этапов процедуры увольнения при таких обстоятельствах:

  • Шаг 1. По предприятию издается приказ о предстоящем сокращении работников в связи с закрытием обособленного подразделения предприятия.
  • Шаг 2. За два месяца до увольнения сотрудников работодатель направляет каждому из них письменное уведомление о предстоящем событии. Уведомление содержит данные: основания ликвидации филиала; дата расчета; предложение о переводе на другие вакантные должности в той же местности.

Важно! Если у предприятия есть другой филиал, открытый в той же местности с открытыми вакансиями, он обязан предложить работу персоналу там.

  • Шаг 3. Дополнительно компания несет обязательство уведомить центр занятости о грядущем сокращении людей в связи с ликвидацией. Делать это необходимо за 3 месяца.

Важно! Все уведомления вручаются способами с подтверждением факта получения. К таким относятся: постановка подписи о вручении в специальном журнале или отправка документа почтой письмом с уведомлением.

  • Шаг 4. Издание приказа об увольнении.
  • Шаг 5. Расчет и выдача трудовой книжки.

Задержка выплаты расчета и трудовой книжки влечет привлечение работодателя к ответственности.

Важно! Если работник не явился к работодателю за документами в день увольнения, ему нужно направить письмо с просьбой забрать трудовую книжку либо выдать письменное разрешение на отправку ее почтой.

Закон предусматривает запрет на сокращение беременных женщин, мам с детьми до 3 лет и матерей-одиночек с детьми инвалидами.

При ликвидации филиала рассчитать их по инициативе работодателя не получится.

Читайте также  Как оформить и представить авансовый отчет по командировке

Многие компании находят другой выход быстрого увольнения сотрудников. Они заключают соглашение с выплатой компенсации. Тогда сотрудника можно рассчитать в день, удобный для обеих сторон.

Льготные категории граждан тоже можно рассчитать по соглашению сторон, если будет достигнута договоренность.

Увольнение по правилам для ликвидации предприятия в целом

При ликвидации обособленного подразделения увольнение работников должно осуществляться с учетом гарантий, установленных ст. 178 и 180 ТК РФ. Приведем алгоритм действий работодателя:

  1. Минимум за 2 месяца о грядущем увольнении извещаются сотрудники (под расписку и в индивидуальном порядке).
  2. Издается приказ о прекращении трудового контракта.
  3. Вносятся соответствующие записи в персональную карточку сотрудника и его трудовую книжку.
  4. В последний день работы увольняемым выдаются на руки трудовые книжки, а также перечисляются суммы, связанные с оплатой труда и неиспользованными днями отдыха, выходное пособие.
  5. Если работник не устроился на другую работу спустя 2 месяца после увольнения, ему выплачивается средний заработок (за 2, а иногда и за 3 месяца поиска работы).

Особенности процедуры ликвидации филиала и расторжения договор с его работниками

При прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с его работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса).

На это обратил Верховный суд в Обзоре, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020.

Что это правило означает для работника?

Это правило означает, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией филиала, расположенного в другой местности, работодателю необходимо выполнить все те же действия, что и при ликвидации организации в целом.

Однако, такое возможно в случае, если на момент ликвидации филиала у организации в этой местности нет другого подразделения. Иначе расторгать трудовые договора с сотрудниками надо по правилам сокращения численности или штата.

В случае закрытия обособленного подразделения, организация должна:

  • уведомить работников о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса);
  • сообщить в службу занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнений (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»;
  • издать приказ о прекращении трудового договора (ч. 1 ст. 84.1 Трудового кодекса);
  • выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса);
  • выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 Трудового кодекса).

В таком случае работник может рассчитывать на получение:

  • выходного пособия в размере среднего месячного заработка;
  • выходного пособия в размере среднего месячного заработка за 2-й месяц со дня увольнения или его части пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Такая выплата полагается, если работник не смог найти новую работу в течение 1-го месяца со дня увольнения;
  • среднего месячного заработка за 3-й месяц со дня увольнения или его части пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В этом случае выплата полагается при условии, что в течение 14-ти рабочих дней со дня увольнения работник обратился на биржу труда и не получил новую работу в течение 2-х месяцев со дня увольнения.
  • единовременной компенсации в размере 2-х кратного среднего месячного заработка, если работник откажется от выплат среднего месячного заработка за 2-й и 3-й месяц трудоустройства.

Отметим, что поскольку увольнение работников в связи с прекращением деятельности филиала производится по правилам ликвидации организации, в таком случае, наравне с остальными сотрудниками увольняют и беременных женщин.

Запрет на увольнение беременной женщины не распространяется на случай расторжения трудового договора с ней по инициативе работодателя при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса).

Увольнение работников при закрытии обособленного подразделения

Закрыли ОП в другом городе: как правильно уволить?

Увольнение по сокращению при закрытии филиала

Порядок действий работодателя при увольнении по сокращению аналогичен приведенному порядку действий при увольнении в связи с ликвидацией.

Однако дополнительно у руководства организации появляется важная обязанность — предлагать сокращаемым имеющиеся рабочие места (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагаемая работа должна:

  • подходить по квалификации и не быть противопоказана по состоянию здоровья;
  • располагаться в «данной местности».

Что именно понимается под «данной местностью», законодательство не уточняет, но из п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 следует, что имеется в виду территория населенного пункта, где работал сотрудник.

Важно! Предлагать вакансии необходимо вплоть до момента увольнения трудящегося (а не только 1 раз при вручении уведомления по сокращению).

Подпишитесь на рассылку

Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram

Составление уведомления работников о ликвидации

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией сотрудники филиала извещаются за два месяца, при этом последним рабочим днем станет дата, предшествующая началу третьего месяца, даже если это выходной или праздничный день. Это правило действует для тех, кто работает по бессрочному трудовому договору. Тех, кто работает только в отдельные сезоны года, извещают за неделю. Работающих по срочному трудовому договору, действующему менее двух месяцев, извещают за три дня. Если в организации имеется профсоюз, его надо уведомить за три месяца. Работодатель вправе увеличить этот срок.

В уведомлении об увольнении в связи с ликвидацией в обязательном порядке указываются:

  • основание для прекращения деятельности филиала — обычно это решение собственников компании, реже — решение арбитражного суда (в этом случае обычно ликвидируется всё предприятие);
  • дата грядущего увольнения;
  • предложение вакантных должностей в других филиалах компании, расположенных в той же местности.

Очень важно: если в той же местности у работодателя имеются другие филиалы с открытыми рабочими местами, он обязан предложить эти места работникам, увольняемым в связи с ликвидацией обособленного подразделения. Однако у работодателя отсутствует обязанность предлагать вакансии в другой местности. Понятие местности зависит от условий трудового договора и приказа о принятии на работу: это могут быть Москва и/или Московская область или Центральный федеральный округ со всеми его регионами.

Увольнение в связи с ликвидацией подразделения подразумевает расторжение трудовых договоров с абсолютным большинством работников. Такое увольнение относится к массовым, а потому необходимо дополнительно известить центр занятости населения. Сроки уведомления те же, что и для профсоюзов, — три месяца.

Уведомление должно содержать сведения о количестве высвобождаемой рабочей силы в разрезе по должностям и степени квалификации, о заработной плате сотрудников и конечной дате увольнения. Все уведомления вручаются адресатам способами, подтверждающими получение. Это может быть подпись на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, или подпись на уведомлении о вручении заказного письма с описью вложения. Обязательно проставляется дата вручения.

Процедура увольнения генерального директора

Структура коммерческой организации подразумевает, что во главе компании находится один начальник. Он руководит производственным процессом, отвечает за эффективность деятельности, а также является уполномоченным представителем работодателя при оформлении трудовых правоотношений с работниками. Эта должность не является бессрочной и полноправной, поскольку за спиной руководителя компании стоит группа учредителей – владельцев предприятия, которые самостоятельно выбирают, кто будет представлять интересы.

  1. Основания для увольнения
  2. Особенности увольнения генерального директора
  3. В каких случаях увольнение запрещено
  4. Передача дел при увольнении руководителя организации
  5. Увольнение генерального директора по решению учредителя
  6. Порядок увольнения директора
  7. Если директор единственный учредитель

Основания для увольнения

Увольнение директора – процедура прекращения полномочий руководителя с последующим расторжением соглашения, выдачей трудовой книжки и переводом полного объема денежных выплат.

Законные причины увольнения генеральных директоров:

В Трудовом кодексе есть раздел с другими причинами увольнения. Конкретного списка там нет, но пункт добавлен для того, чтобы можно было обоснованно прекратить контракт с начальником, не соответствующим требованиям конкретного направления деятельности. Факультативные условия расторжения договора предусмотрены ведомственными нормативно-правовыми актами и локальными распоряжениями.

Особенности увольнения генерального директора

Как описано выше, есть две группы причин прекращения договора с начальником. Контракт с директором может прекращаться на общих основаниях, а также в силу специфических условий, связанных с осуществлением руководящих функций. На практике принято различать следующие особенности прекращения контракта:

  • решение должно приниматься большинством учредителей;
  • обсуждение и принятие решения происходит на общем заседании и обязательно отображается в протоколе;
  • причина расторжения соглашения должна быть предусмотрена Трудовым кодексом или локальным уставом фирмы.

Начальник, как и рядовые служащие, принимается на работу путем подписания договора, поэтому его увольнение не должно противоречить положениям этого документа.

В каких случаях увольнение запрещено

Как и рядовой работник, директор защищен от несанкционированного расторжения трудового договора. В частности, гражданин не может быть уволен при следующих обстоятельствах:

  • в период нахождения в отпуске;
  • во время больничного;
  • пребывая на учебе.

Прекращение контракта в указанное время может стать причиной принудительного восстановления на работе или предоставления дополнительной денежной компенсации в размере утраченной заработной платы.

Передача дел при увольнении руководителя организации

Действующий руководитель предприятия является материально ответственным лицом, а это означает, что сохранность всей собственности предприятия полностью находится под его ответственностью. Поэтому после оформления приказа об увольнении текущий начальник должен осуществить следующие мероприятия:

  • организация инвентаризации материальных ценностей фирмы;
  • сбор необходимых документов и формирование их описи;
  • подготовка акта передачи имущества;
  • формирование комиссии по передаче;
  • фактическая сверка имеющихся ценностей с перечнем их в акте, а также ведомостью из бухгалтерии, в которой отмечены все учетные объекты собственности;
  • подписание акта всеми участниками.

ВНИМАНИЕ! Отказ начальника оформлять акт и делать инвентаризацию ведет к тому, что создается комиссия, которая проводит все эти мероприятия самостоятельно.

Если при прекращении трудового договора сверка материальных ценностей сделана не была, то она пройдет позже при участии уже нового начальника. В отношении всех выявленных нарушений и недочетов может формироваться исковое заявление в суд. Истребование материального ущерба может проводиться даже после увольнения в принудительном порядке.

Увольнение генерального директора по решению учредителя

Учредитель, то есть владелец фирмы, принимая на работу начальника, рассчитывает на ответственное отношение к служебным обязанностям, а также соблюдение требований подписанного контракта. Между этими сторонами подписывается трудовой договор, и директор приступает к исполнению вверенных ему обязанностей. Но на практике случается, что руководитель допускает грубые нарушения, чем ставит под сомнение свою компетентность, теряет авторитет в коллективе, а также доверие учредителя. Чтобы защитить интересы владельцев организаций, предусмотрены правовые основания снятия с должности директора учредителем. К таковым относятся:

  • допущение материального ущерба;
  • грубое нарушение условий контракта;
  • совершение умышленных действий, при которых был нанесен вред здоровью работников;
  • разглашение тайны;
  • совместительство.

В зависимости от причин увольнения будет устанавливаться размер выходного пособия. Если расторжение контракта связано с умышленными нарушениями трудовой дисциплины, то начальник не сможет претендовать на выплаты.

Порядок увольнения директора

Независимо от того, уходит начальник по собственному желанию или же это принудительная смена руководителя, обязательно соблюдение строгой процедуры расторжения договора. При нарушении порядка прекращения контракта уволенный работник может оспорить принятое решение и потребовать восстановления на должности в судебном порядке.

Процедура освобождения директора от должности должна состоять из таких этапов:

  • возникновение оснований для расторжения договора (получение заявления об увольнении);
  • организация собрания участников (рассматриваются вопросы снятия директора с должности с подготовкой протокола общего собрания);
  • оформление приказа об увольнении;
  • принятие дел и материальных ценностей;
  • оформление всех денежных выплат и компенсаций;
  • документальное подтверждение прекращения полномочий (запись в трудовой);
  • направление уведомления в банк и в налоговую службу.

ВНИМАНИЕ! Если речь идет о ситуациях, когда начальник продолжает исполнять обязанности в качестве ликвидатора предприятия, то его полномочия прекращаются после внесения изменений в ЕГРЮЛ.

Если директор единственный учредитель

Если фирма небольшая, то владелец и руководитель производственного процесса – одно лицо. Процедура самостоятельного увольнения себя с должности может осуществляться одним из двух способов. Первый – подача собственноручного заявления на прекращение полномочий. Гражданин сам оформляет полный пакет бумаг и нанимает вместо себя нового директора.

Второй – оформление увольнения от лица учредителя, то есть от имени юридического лица. В таком случае после расторжения контракта из бюджета предприятия придется сделать обязательное отчисление выходного пособия на личный счет уволенного начальника.

Завершается процедура увольнения внесением соответствующих данных в трудовую книжку лица. Кроме информации о дате расторжения контракта и причинах увольнения директора, указывается дата проведения заседания учредителей и реквизиты составленного протокола.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.