Качества желательного для работодателя кандидата

Профессиональные качества в резюме (50 примеров)

• 1. Что такое профессиональные качества
• 2. В чём отличие профессиональных качеств от личных качеств
• 3. Примеры профессиональных качеств для разных профессий
  • 3.1. Для бухгалтера
  • 3.2. Для менеджера
  • 3.3. Для продавца
  • 3.4. Для руководителя
  • 3.5. Для водителя
  • 3.6. Для администратора
  • 3.7. Для юриста
  • 3.8. Для повара

Что такое профессиональные качества

Профессиональные или деловые качества непосредственно связаны с выполнением своих должностных обязанностей. Сюда может входить уровень образования, полученный опыт. Профессиональные качества позволяют работодателю оценить эффективность, компетентность, полученные навыки.

Сильные профессиональные качества для резюме:

• аналитическое мышление;
• умение убеждать;
• повышенная работоспособность.

Отсутствие опыта дополняется такими качествами, как способность к обучению и быстрому усвоению материала, ориентация на результат. Таким образом, работодатель понимает, что хотя опыта у соискателя нет, но есть вероятность вырастить из него компетентного сотрудника. Перечислять профессиональные качества следует ориентируясь на должность, которую соискатель планирует занять. Нелишним будет изучить внутренние требования компании.

В чём отличие профессиональных качеств от личных качеств

Помимо профессиональных в резюме часто просят указать личностные характеристики. Важно понимать их отличие.

Личные качества в резюме — это непосредственно свойства личности. Сюда входит темперамент, воспитание, убеждение, моральные характеристики. В целом они характеризуют человека как личность. Оценка их необходима, чтобы понять, уживётся ли человек в коллективе, насколько он целеустремлён и готов отдавать себя работе, какая у него степень стрессоустойчивости, конфликтности, терпимости и др.

Примеры профессиональных качеств для разных профессий

Для каждой профессии важно найти именно те качества, которые с точки зрения работодателя наиболее важны. Например, для продавца не требуется знаний бухгалтерских программ и умение производить сложные расчёты, а водителю необязательно разбираться в сложностях управления кадрами. Разберём примеры профессиональных качеств в резюме для нескольких популярных профессий.

Для бухгалтера

Бухгалтеру приходится непосредственно работать с большими денежными потоками, вести расчёты.

Основными профессиональными качествами для него будут являться:

1. Усидчивость.
2. Аналитический склад ума.
3. Знание специальных компьютерных программ.
4. Организованность.
5. Грамотность.
6. Работоспособность и выносливость, способность к длительной однообразной деятельности.

Бухгалтеру приходится всё время работать с цифрами. Важный критерий — умение не допускать ошибок.

Для менеджера

Менеджер постоянно контактирует с людьми. Он должен уметь решать организационные вопросы, быстро ориентироваться, если возникают проблемы с поставщиками или клиентами. Стрессоустойчивость — как один из важных навыков для менеджера. Но ещё более важный момент – способность работать в напряжённой обстановке, когда требуется многозадачность.

Основные профессиональные навыки для менеджера по продажам:

1. Способность находить подход к людям, умение сглаживать конфликты.
2. Навыки ораторского мастерства — плюсом является, если менеджер прошёл специальные тренинги по коммуникации или риторике.
3. Умение быстро ориентироваться в ситуации.
4. Наличие творческого, нестандартного мышления.
5. Умение сохранять доброжелательность даже при общении с трудным клиентом.

Профессиональные качества менеджера по закупкам:

1. Умение анализировать, находить более выгодные варианты.
2. Умение брать на себя ответственность — менеджеру приходится решать, какой товар более выгодно закупить.
3. Высокий уровень коммуникабельности.

Таким образом, выбирая, какие профессиональные качества указать в резюме, стоит ориентироваться на род деятельности менеджера.

Для продавца

Продавец контактирует непосредственно с клиентами. Каждый день через него проходит большое количество разных людей, поэтому надо найти подход к большинству из них.

Основные профессиональные качества продавца:

1. Умение и желание продавать — в данном случае немаловажным является любовь к своей профессии.
2. Разговорчивость, способность поддерживать контакт с людьми, способность убеждать так, чтобы клиент ушёл с покупкой и довольный.
3. Высокий уровень работоспособности — продавцу приходится целый день быть «на ногах».
4. Энергичность.

Для руководителя

К профессиональным качествам руководителя предъявляют повышенные требования. Это человек, который должен уметь управлять коллективом, разрешать конфликтные ситуации, которые могут возникнуть между коллегами. Кроме того, его работа направлена на рост компании, увеличение доходов. Во многом руководитель должен являться примером для своих подчинённых.

Примеры профессиональных качеств:

1. Целеустремлённость.
2. Нацеленность на результат.
3. Умение анализировать большой объём информации, способность к планированию.
4. Умение работать в режиме многозадачности.
5. Способность работать на благо компании.
6. Решительность.
7. Быстрая адаптация к новым условиям.
8. Требовательность в сочетании с лояльностью.
9. Умение найти правильный подход к подчинённым.

Для водителя

Профессия водителя в первую очередь требует внимательности на дорогах, быстрой реакции и стрессоустойчивости. Немаловажным является практический стаж вождения. Если требуется водитель на грузовую машину, то и опыт нужен соответствующий.

Примеры профессиональных качеств:

1. Способность длительно сохранять внимание.
2. Быстрая реакция в неожиданной ситуации.
3. Усидчивость.
4. Стрессоустойчивость — работа водителем связана с повышенным уровнем стресса.
5. Аккуратность при вождении, соблюдение ПДД.

Для администратора

Работа администратора связана непосредственным контактом с людьми. Через него проходит большое количество клиентов, и к каждому из них необходимо найти подход. Администратор также должен уметь работать с компьютером, вежливо общаться по телефону, решать организационные вопросы. Нелишним будет и знание английского языка.

1. Коммуникабельность.
2. Вежливость и доброжелательность.
3. Способность найти подход к людям, сгладить конфликты с трудными клиентами, сохранять спокойствие и хладнокровие в любой ситуации.
4. Лёгкая адаптация.
5. Способность найти подход к коллективу.

Для юриста

Для юриста основополагающим является знание законов и соответствующее образование. Способность контактировать с людьми, находить нужную информацию, сопоставлять факты — также важные качества человека данной специальности.

Юрист должен быть:

1. Пунктуальным.
2. Уметь анализировать большой объём информации, выискивать главное, делать выводы.
3. Знать законы и уметь правильно их использовать.
4. Уметь работать с документами.
5. Быть усидчивым, терпеливым, дальновидным, педантичным.

Работа юриста связана с большим уровнем стресса, профессионал должен уметь с ним справляться и не выгорать. Он должен стремиться к повышению своего профессионального уровня, регулярно отслеживать изменения в законодательстве.

Для повара

Первое, что должен уметь повар, – вкусно готовить. Ему надо знать отличия национальных блюд, методы их приготовления. Повар должен обладать идеальным вкусом, способностью комбинировать продукты. В приготовлении пищи немаловажным является и эстетическая привлекательность получаемого продукта, поэтому нелишним качеством повара будет творческое мышление.

Профессиональные качества повара:

1. Способность действовать по инструкции.
2. Гибкий ум.
3. Умение работать в режиме многозадачности.
4. Креативность.
5. Стремление совершенствовать свои навыки.
6. Аккуратность.
7. Хорошая координация движений — повару приходится работать с огнем и колюще-режущими предметами.
8. Энергичность, высокий уровень работоспособности, готовность работать сверхурочно.

Оценивая профессиональные качества для резюме, стоит в первую очередь ориентировать на их полезность для конкретной специальности. То, что важно для одного вида деятельности, не имеет значения для другой профессии.

Работодатель и соискатель. Кто кого выбирает?

Должность мечты: выбери меня!

– На вопрос, кто же действительно делает выбор – работодатель или соискатель, только один верный ответ: выбирает каждый. С работодателем и так понятно. Его задача – обеспечить поток соискателей на должность, чтобы выбрать лучшего из них. А что выбирает соискатель? Он старается получить наиболее выгодную должность и определяется с компанией. И есть действительно работающие способы получить желаемое место с вероятностью в три раза выше. При условии профессиональной пригодности, конечно.

Данные рекомендации полезны и кандидатам на должность в качестве шаблона для действий, и HR-специалистам для углубленного понимания некоторых механизмов и лучшего контроля ситуации.

Чтобы получить должность мечты, человеку нужно следовать нехитрому алгоритму действий, который описан ниже. Обратите внимание на два принципа его работы. Во-первых, подавляющее большинство соискателей в процессе трудоустройства допускают недочеты, избежав которые, можно выделиться из общей массы. А во-вторых, дело в упаковке. Ведь по сути нужно продать себя будущему работодателю в качестве специалиста на определенную вакансию.

Теперь выделим основные этапы, их всего четыре:

• составление резюме
• подготовка или сбор информации о компании
• собеседование
• дальнейшие действия

– От резюме зависит многое. Оно должно представлять человека как компетентного специалиста и при этом привлекать внимание. Резюме подобно журналу: если оно скучное, его быстро пролистают и отложат в сторону. Когда оно яркое и короткое, то в силах притянуть внимание специалиста отдела кадров к персоне кандидата.

Как считаете, сколько времени в среднем читают одно резюме? Я отвечу, что если должность конкурентная и поток соискателей на нее достаточно сформирован, то подавляющее количество резюме не читают вовсе. Всего 7-10 секунд на просмотр. И только если что-то цепляет, на нем останавливаются более подробно.

Одно резюме в среднем читают всего 7-10 секунд. И только если что-то цепляет, на нем останавливаются более подробно

Резюме будет работать эффективней, если немного изменить его структуру. Многие соискатели начинают документ со своего образования. Это неправильно. Я предлагаю начать его с ключевых компетенций, тех навыков, которые станут полезными для компании, взявшей вас на должность. Дальше нужно подробно описать опыт работы и развитие карьеры, указав свои достижения, желательно в цифрах. А уже в конце стоит упомянуть образование.

Смысл этой перестройки в том, чтобы перенести наиболее значимую информацию в начало. Это добавляет шансы на то, что именно это резюме привлечет внимание. Если сделать иначе, HR может просто не дочитать его до конца.

Небольшая хитрость: если резюме выложено в интернете и вопрос выбора компании еще актуален, нужно отзываться на широкий круг вакансий. Даже на те, которые подходят вам меньше других. Это делается потому, что часто работодатель не заявляет об остальных открытых должностях. Если вы не откликнитесь, то точно не будете работать в этой компании. А ведь есть большая статистическая вероятность того, что компания нуждается в ваших профессиональных навыках.

Важная встреча. Как подготовиться?

Собеседование – это следующий этап, на котором многие «зарезаются». Почему? Потому что здесь работодатель отбирает лучших из тех, чье резюме его заинтересовало. Чтобы пройти собеседование и помочь HR-специалисту выбрать именно себя, кандидат должен приложить некоторые усилия.

Подготовка к собеседованию заключается в сборе информации о компании. Первое, что нужно узнать – это имя и должность того человека, с которым предстоит общаться. Помните, что, обращаясь к человеку по имени, вы располагаете его к себе, а это может стать ключевым фактором в момент рассмотрения вашей кандидатуры.

Не лишним будет узнать имя руководителя компании. Упомянув его в разговоре, может сложиться впечатление личного знакомства, это тоже на руку кандидату.

И последнее, что необходимо узнать, – это информацию о деятельности компании. Например, сколько лет она находится на рынке, каких высот достигла, кто поставщики и ее главные конкуренты. Упомянув эту информацию на собеседовании, кандидат показывает, что попал на него не случайно и уже осведомлен о некоторых профессиональных моментах. Этот прием прост и эффективен, так как производит очень хорошее впечатление на HR-специалиста, и шансы кандидата получить должность растут.

Секреты успешного собеседования

Собеседование может быть нескольких видов – очное, по телефону и по видеосвязи. Имейте в виду: если вы кандидат и проходите много подобных деловых встреч в различные компании, можете смело предлагать позвонившему вам HR провести собеседование удаленно. Скажем, по Skype. В данном случае вы как минимум обратите на себя внимание.

Давайте представим самую распространенную, очную форму собеседования.

На собеседовании важны три вещи:

• внешний вид
• походка и осанка
• невербалика

Немецкая поговорка гласит: «Одежда делает человека». А вот ее русский вариант: «По одежке встречают…». Их смысл заключен в том, что внешний вид очень сильно формирует впечатление о человеке. В момент общения происходит концентрация на трех элементах, которым нужно уделить внимание:

• лицо и прическа
• открытые части рук
• обувь

Ничего особенного, но в процессе общения люди всегда невольно замечают грязные ботинки или неопрятные руки собеседника, ну а на лицо просто смотрят в момент разговора.

Походка и осанка показывают, уверен человек в себе или нет, как и невербалика.

Маленький совет: помните, что простая улыбка – мощный инструмент, позволяющий расположить к себе собеседника.

Если собеседование прошло, а работодатель не перезванивает, не лишним будет позвонить ему спустя несколько дней, чтобы поинтересоваться, когда ожидать обратной связи и какой максимальный срок рассмотрения. Это возможность для кандидата еще раз напомнить о себе и намекнуть в разговоре, что он в процессе выбора. Если кандидат подойдет ответственно и использует все инструменты, описанные выше, то на фоне других соискателей его шансы запомниться специалисту по подбору персонала возрастут. Взрастут шансы и получить желаемую должность.

Однако важно помнить, что последнее слово остается за кадровым сотрудником.

Для HR-специалиста описанный выше алгоритм представляет не меньший интерес, чем для соискателя. Он помогает понять, кто из кандидатов больше других заинтересован в работе именно в этой компании, и выбрать более перспективного.

Помните, подбор персонала – это на 2/3 маркетинг, и отдавайте должное «упаковке товара». Неважно, идет ли речь о должности или специалисте, претендующем на нее.

Другие статьи эксперта:

Новые тренды в HR:
управление талантами

Термин Talent Management кажется чем-то западным и сверхсовременным. О сути и тонкостях в управлении талантами расскажет хедхантер, автор книг и обучающих фильмов по работе с персоналом и лидерству Владимир Якуба.

Как получить лучших кандидатов
через социальные сети

Маркетологи, у которых в социальных сетях менее тысячи друзей, вызывают подозрение у рекрутеров. Как находить лучших кандидатов через социальные сети, расскажет известный в России хедхантер, бизнес-тренер года, автор книг и обучающих фильмов по работе с персоналом и лидерству Владимир Якуба.

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Наверняка вам знакома ситуация: после нескольких месяцев поиска специалиста, просеивания сотен резюме и десятков интервью вы, наконец, нанимаете нового сотрудника в компанию. Такой сложный подход обусловлен либо отсутствием квалифицированных кандидатов, либо сильным желанием удостовериться, что кандидат действительно соответствует всем требованиям — от навыков до корпоративной культуры.

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей?

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем. Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей. Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело. И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований. Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате.

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования. Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете. Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре. В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества. И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Facebook Марк Цукерберг. Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать. Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились. Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Шесть важных качеств, на которые обращают внимание работодатели на собеседовании

Редактор «Историй» RB.RU

Бонита Стюарт на протяжении 15 лет занимает позицию вице-президента по партнерскому бизнесу в Google. И за это время она четко поняла, каким должен быть кандидат, чтобы получить должность в компании с высокими стандартами и требованиями. Вот несколько советов, как выделиться на собеседовании.

1. Расскажите об опыте

Опыт должен соответствовать желаемой должности. Но его можно получить совершенно различными способами.

Например, кто-то и без степени магистра приобрел колоссальный опыт благодаря интересным личным проектам или увлечениям.

Претенденту на должность младшего маркетолога не обязательно проходить множество стажировок. Нужный опыт можно получить, организовав мероприятие в родном городе. Расскажите о творческих стратегиях, которые вы использовали и о том, как вы добились успеха.

2. Задавайте вопросы

Это демонстрирует ваше любопытство, которое является ценным активом практически на любой позиции. Но не ограничивайтесь простыми вопросами, ответы на которые вы можете самостоятельно найти в интернете.

Вместо этого задавайте открытые и основательные вопросы, которые смогут показать ваше стремление и точку зрения. Подумайте о том, что можно улучшить в таких важных областях, как стратегия, позиционирование продукта, формирование высокоэффективных команд и инклюзивное лидерство.

Например: «Ваша команда уже хорошо работает в [X], но как насчет того, чтобы привлечь кого-то, кто будет делать [Y], что, как я считаю, может помочь улучшить [Z]?»

Два примера важных вопроса:

• Чего не хватает вашей команде сейчас?
• Какой вклад я могу внести?

3. Составьте список достижений

«Я восхищаюсь и уважаю людей, которые придерживаются принципа общности, потому что внушительных успехов, как правило, нельзя достичь в одиночку», — говорит Стюарт.

Работодатели хотят нанимать людей, которые поднимают, а не подрывают командный дух.

«Я хочу узнать о ваших достижениях, но всегда приятно слышать, когда кандидат признает помощь и наставничество, которые помогли ему этого достичь», — замечает Стюарт.

Если претендент говорит только об успехах, которые, как он утверждает, достиг самостоятельно, руководитель сделает вывод о том, что он не командный игрок.

4. Берите ответственность за свои ошибки

Ошибаться и иметь смелость признавать неудачи — это важное качество, на которое всегда обращает внимание работодатель.

Мы все совершаем ошибки. Расскажите о проекте, который пошел не так, как планировалось. Что вы из этого вынесли? Что бы вы сделали по-другому?

Все мы сталкиваемся с различными проблемами вне зависимости от того, насколько мы умны и профессиональны. Важно показать как вы к ним относитесь и что предпринимаете для их решения.

5. Проявите гибкость

Стремительное развитие технологий создало культуру, в которой трансформация бизнеса стала нормой. Обязательно изучите компанию и определите, какие уникальные перспективы вы можете привнести.

«Я ищу кандидатов, которые хотят быть полезными клиентам и умеют разрабатывать творческие стратегии для удовлетворения потребностей наших партнеров», — говорит Стюарт.

Это также касается профессиональной гибкости, инноваций и широкого кругозора.

6. Покажите, что вы командный игрок

Ключевым качеством также является умение взаимодействовать с людьми. Создание команды — это не просто найм разных кандидатов. Важно грамотно подбирать людей с взаимодополняющими навыками и умениями.

Оцените собственные достоинства, которые вы можете привнести в конкретную компанию. Самосознание при трудоустройстве очень важное качество. Сотрудники часто обмениваются опытом и эмоциями на рабочем месте. А если вы обладаете широкими взглядами, вероятность привнести в коллектив поддержку и положительную энергию существенно выше.

Как выявить сильные и слабые стороны потенциального сотрудника

Как подобрать вопросы на собеседование

Б ольшинство кандидатов пытается выставить себя перед работодателем в выгодном свете. На сайтах поиска работы регулярно проводятся опросы о том, насколько кандидаты честны на собеседовании. Статистика показывает, что большая часть соискателей готова обмануть или приукрасить действительность, только бы получить заветное место. Отсюда вывод: HR-менеджер должен подготовиться таким образом, чтобы на собеседовании кандидат раскрыл свои сильные и слабые стороны, не желая того. И вот как это можно сделать.

Подготовьте список вопросов, проконсультировавшись с сотрудниками того отдела, в который нанимаете человека. Они все-таки более опытные и наверняка знают, какие задания дать, чтобы определить компетентность. Пусть в этом списке будут вопросы, на которые невозможно однозначно ответить – они помогут выявить, разбирается ли потенциальный сотрудник в данной сфере.

Спросите у потенциального менеджера по продажам, как он будет презентовать клиенту часы. Чтобы ответить на этот вопрос, необходимо знать характеристики изделия и информацию о человеке. Часы за 500 руб. и за 30 000 руб. нужно презентовать по-разному, так же как и подход к учителю и бизнесмену будет отличаться. Кандидат на должность менеджера обязательно выучит этапы продаж и скажет, почему выбрал именно данную компанию, но если на подобный вопрос он ответит сухим перечислением характеристик (часы модные, качественные, уникальные), это будет свидетельствовать о некомпетентности.

См. статью «Почему обучение традиционным техникам продаж неэффективно» журнала № 10′ 2017

На что ориентироваться при выявлении сильных и слабых сторон человека

О сильных и слабых сторонах претендента на должность можно узнать не только из его ответов на вопросы. По резюме и странице в соцсетях также можно сделать выводы о человеке.

Резюме – визитная карточка соискателя, поэтому оно может многое рассказать. Обратите внимание на образование потенциального сотрудника, его достижения, опыт работы, личные и профессиональные качества, а также на само оформление документа.

Если в резюме указаны:

• электронный адрес в формате lera.super@mail.ru или kiss.me@yandex.ru;
• фраза «перевожу со словарем» или «могу изъясняться на английском»;
• огромное количество информации, не относящейся к делу (10 хобби, любимая музыка, фильмы и т.д.),

это может свидетельствовать о непрофессионализме.

На какие резюме стоит обратить внимание? В первую очередь ищите те, в которых указаны обязанности на предыдущей работе и конкретные достижения – это позволит определить профессиональные качества. Резюме должно быть структурированным и понятным. Оценивайте его, исходя из качеств, необходимых на определенной должности. Нужен графический дизайнер? Посмотрите на оформление документа и проверьте наличие креативности в списке профессиональных качеств. Ищете системного администратора? Обратите внимание, есть ли в списке качеств умение работать в режиме многозадачности, внимательность к деталям и коммуникабельность.

Обязательно посмотрите, как долго сотрудник работал в предыдущих компаниях. Если в последних пяти организациях он не продержался дольше одного-двух месяцев – это повод насторожиться. Скорее всего, у человека просто завышены требования или он не может работать в коллективе.

Разумеется, делать выводы о будущем работнике, исходя только из резюме, нельзя. В нем можно указать недостоверные сведения. При этом иногда оно может выдать непрофессионализм, и кандидатуру человека можно будет просто не рассматривать.

Личные качества потенциального сотрудника можно узнать, если посмотреть его страницу в соцсетях. Фото расскажут о социальном окружении человека, посты на стене и личная информация помогут определить тип темперамента. На основе этих данных можно сделать прогноз, как кандидат поступит в той или иной ситуации с коллегами.

См. статью «Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных» журнала № 9′ 2013

В Таблице покажем психологический анализ самых популярных аватаров (Таблица 1).

См. статью «Анализируем психологию общения сотрудников в Интернете» журнала № 5′ 2016

Посты также могут помочь в определении качеств человека. Обычно они говорят о его взглядах и предпочтениях. Человек добавляет себе на стену то, что ему интересно, просто прочтите и больше узнаете о нем.

Вместе с тем в резюме можно написать неправду, профиль в «ВКонтакте» или «Одноклассниках» можно не вести, поэтому один из самых достоверных способов узнать потенциального работника – провести личное интервью. Важно позаботиться о том, чтобы оно прошло по нестандартному сценарию. Далее самые действенные способы проведения собеседования, которое нацелено на раскрытие качеств кандидата.

Как кандидат может удивить / рассмешить рекрутера, читайте в материале «Хоть стой, хоть падай. Фразы кандидатов на собеседовании» журнала № 12′ 2013

6 эффективных способов выявления качеств кандидата

Оптимизировать любое интервью можно при помощи следующих способов и методик:

1. Метод «Разговор ни о чем». Перед тем как начать собеседование, поговорите с кандидатом на общие темы: о погоде, увлечениях, домашних питомцах или о чем-то другом, помимо политики и религии. Это хороший способ расположить человека к себе. После этого вероятность того, что потенциальный сотрудник будет говорить правду, возрастает – рекрутер теперь не просто машина, принимающая решение, а живой человек. Ему интересно не просто сделать свою работу, ему интересно узнать, что за человек соискатель.

«Разговор ни о чем» используйте в начале беседы, после него уже переходите к делу. В середине интервью его не применяйте, это будет неуместно.

2. Реалити-кейсы. Для начала рассмотрим, что такое кейсы. Кейс-собеседование (CASE-интервью) – это интервью с претендентом на должность, при котором рекрутер предлагает соискателю найти выход из нестандартной ситуации.

Задача в кейс-интервью может быть поставлена следующая: «У вас назначена встреча с партнером, но внезапно мимо проезжающая машина забрызгала ваш костюм грязью. Как вы поступите? Пойдете на встречу в грязной одежде, предупредите о том, что опоздаете, либо перенесете переговоры?» Правильного ответа она не имеет. Для каждой компании он будет свой, в зависимости от ее специфики и цели.

Плюс CASE-интервью в том, что к его вопросам подготовиться невозможно. Оно помогает определить, насколько кандидат изобретателен, креативен, и может ли он действовать в условиях стресса. Кстати, с их помощью можно выявить не только профессиональные, но и личные качества: честность, добросовестность, порядочность и другие. Главное – правильно подобрать ситуацию.

Реалити-кейсы отличаются тем, что соискатель в режиме реального времени погружается в ситуацию, и у него нет времени подумать.

HR-менеджер говорит кандидату на собеседовании: «Вы должны представить директору презентацию товара, но только что заметили, что ошиблись в характеристиках. Вы уже в кабинете. Директор включает флэшку с презентацией. Что вы ему скажете?»

Можно использовать и мини реалити-кейсы. Тогда соискателю предлагается не ситуация, а короткий вопрос.

Использовать можно следующие вопросы:

• Можете исписать два листа бумаги?
• Не могли бы вы выпить эту бутылку воды?
• Можете сделать из бумаги самолетик? И пр.

Главное, чтобы вопрос был неожиданным. В стрессовой ситуации потенциальный работник теряется и отвечает на вопросы не по заготовленному плану, раскрывая свои качества.

3. Динамичное интервью. Динамичное интервью (как и реалити-кейсы) тоже существует, чтобы дезориентировать потенциального сотрудника и озадачить его. Основные принципы этого вида собеседования следующие:

1) подозрительность. Не соглашайтесь с утверждениями собеседника, тогда сможете выявить, насколько он уверен в себе. Например, кандидат сказал, что он на предыдущей работе привлекал четырех партнеров в месяц, ответьте: «Я вам не верю, это нереальная цифра»;

2) сбивающие вопросы. Перед тем как спросить о важном, задайте сначала сбивающий вопрос.

Беседа может строится так:

• Андрей, а вы любите читать?
• Да.
• Это здорово. А почему вы ушли с предыдущей работы?

Андрей будет думать о книгах, соответственно, есть вероятность, что он не успеет переключиться и ответит на важный вопрос честно;

3) короткие фразы. Они заставляют претендента быть настороже и не задавать свои вопросы, пока еще не настал их черед. Используйте фразы вроде: «Кто вы?», «Зачем вы здесь?», «Что вас привело?» и подобные;

4) долгие паузы. Они позволяют разговорить потенциального сотрудника;

5) требование продолжать. Если вам показалось, что ответ кандидата неполный либо он недоговаривает, скажите после его фразы: «Продолжайте».

Такой подход является нестандартным, а поэтому позволяет узнать вещи, которые кандидат не планировал говорить.

4. Тест Томаса-Килмана. Тест позволяет определить, конфликтный ли кандидат и как он разрешает спорные ситуации. В зависимости от того, насколько потенциальный сотрудник готов учитывать свои интересы и интересы другой стороны, выделяют пять моделей поведения: уклонение, уступчивость, компромисс, принуждение, сотрудничество (Таблица 2).

См. статью «Как разрабатывать тесты для оценки персонала» журнала № 3′ 2018

В зависимости от того, какая модель поведения у кандидата получилась после ответа на вопросы, вы сможете судить, подойдет ли он вашей организации. Если у него получилось:

• уклонение, это означает, что ему тяжело работать в группе и добиваться личных целей;
• уступчивость, то он обычно приносит в жертву свои интересы;
• компромисс, то он всегда ищет вариант, когда обе стороны идут на уступки друг другу;
• принуждение, то он учитывает в конфликтной ситуации преимущественно свои интересы, игнорируя интересы другой стороны;
• сотрудничество, то он в конфликтной ситуации находит вариант, который устраивает обе стороны.

Кандидата можно попросить ответить на тест онлайн или на бумаге, затем определить полученный результат.

5. Психогеометрический тест. Качества потенциального сотрудника поможет определить и психогеометрический тест. Он довольно-таки простой. Попросите кандидата нарисовать в ряд пять геометрических фигур: квадрат, круг, треугольник, зигзаг и прямоугольник. Тот объект, который нравится больше остальных, должен стоять первым, остальные – в порядке убывания.

Не задумываясь, выберите фигуру, которая вам нравится больше всего, и пронумеруйте остальные в порядке убывания.

Определим качества кандидата по фигуре, которую он разместил левее всех остальных (Таблица 3).

6. Каверзное интервью. Если вам необходимо выявить креативного человека, попробуйте провести так называемое гугл-интервью. Смысл в том, чтобы задать кандидату массу заковыристых вопросов.

Вопросы могут быть такими:

• Если б вы были карандашом, то какого цвета? Почему?
• Если бы вас пригласили продемонстрировать танцевальные способности, какой бы танец вы выбрали?
• Как может пригодиться вилка программисту в работе?
• Придумайте описание чашки, используя слова «кучерявый», «английский» и «облегающий».

Здесь оценивается оригинальность сгенерированного за несколько секунд ответа. Особо актуальным такое интервью будет для подбора дизайнеров, специалистов по рекламе, копирайтеров.

Можете совмещать эти способы и создавать неординарное интервью, которое поможет раскрыть профессиональные навыки кандидата и его личные качества. Они понятные, удобные и результативные. Используйте их, после чего сможете определить нужного именно вашей компании кандидата.